Összedörzsölöm a tenyerem, és kíváncsian várom, mit gondol egy ilyen kalandos, sokoldalú páros a csapatmunka valódi erejéről. Márti szervezetfejlesztő tréneri és Gestalt terápiás tapasztalatokra épít. Csaba pedig a csapatépítés, a tréningfejlesztés, a tárgyalás és a kosárlabda világából hoz példákat. Emellett közös céges kalandjaik és team coaching eseteik is sok tanulságot rejtenek. Nézzük is, mit tanulhatunk ma tőlük!
Ha 3 dolgot mondhatnál, szerinted mik a sikeres csapatmunka aranyszabályai?
Márti:
1) Jól definiált szerepek és önismeret
„Fontos, hogy mindenkinek meglegyen a helye és szerepe a csapatban. Azaz hogy tisztában legyen vele, hogy mivel járul hozzá az együttműködéshez. Ehhez szorosan kapcsolódik az önismeret, ha valaki tudja magáról, hogy mik az erősségei és a gyengeségei, és ezeket fel tudja vállalni a csapatban, az sokat tud lendíteni a csapat hatékonyságán.”
2) Személyes kapcsolatok és elfogadás
„Egy olajozottan működő csapathoz az is szükséges, hogy a csapattagok ismerjék egymást. Nem csak név és titulus szerint, hanem emberileg legyenek köztük kapcsolódások. Alapvető, hogy elfogadják és segítsék egymást a mindennapokban. Ehhez a szabadtéri kalandok egy nagyon jó lehetőség.” (Erre a későbbiekben ki is térünk részletesen).
„Egyre több a távmunkában dolgozó, így a személyes kapcsolatok a háttérbe szorulnak. Ennek akkor van nagy jelentősége, ha egy komplikáltabb probléma adódik, ahol fontos lenne, hogy együtt tudjanak gondolkodni a csapattagok. Ilyenkor ismerni kell a másik személyiségét, kompetenciáit. Ha inkább van személyes élményem a másikkal, annál könnyebben fordulok hozzá ilyen helyzetben.”
3) Tisztelet és teret adás
„Egy hatékony csapat ismérve, hogy értékeljük egymás erősségeit, és tiszteletben tartjuk egymás kompetenciáit. Más szóval nem várjuk el, hogy egy másik csapattag ugyanazokban a dolgokban legyen jó, mint mi magunk, nem akarjuk a saját magunk képére formálni a másikat.
Egy jó példa erre az időbeosztás: van, aki igyekszik minél hamarabb elkezdeni a feladatot és apránként haladni vele, de van, aki úgy működik jól, hogy a határidő közelében jól belehúz, mert ő ilyenkor a leghatékonyabb. A végzett munka minősége mindkét esetben lehet kiváló.”
Csaba:
1) Önismeret és csapatösszetétel
„Én úgy látom, hogy az önismeret az egyik kulcs, és hogy ennek megfelelően a csapattagok erősségeire fókuszáljunk, a gyengeségeket pedig kiszervezzük.”
Hogy érted azt, hogy „kiszervezni”?
„Úgy hogy amikor csak lehet, akkor az erősségeket próbáljuk meg erősíteni, ne pedig a gyengeségeket akarjuk felzárkóztatni. Hasonlóan, mint a gyereknevelésben, hogy amiben gyengébb képességű a gyermek, ahhoz korrepetitort fogadni mellé, hanem inkább abban mentorálni, amiben erős.
Itt jön be a képbe két másik tényező is, az egyik a csapatösszetétel – minél diverzebb a csapat, annál könnyebben találni olyasvalakit a feladatra, amiben az egyik csapattag gyengébb, akinek pont az az erőssége. A másik tényező pedig a csapattagok közötti kohézió. Ha ez jó, és alapvető a munkahelyen egymás támogatása, akkor nem fog gondot okozni beugrani egy feladatba vagy projektbe, ami mondjuk a kollégádnak nehezen megy.”
2) Közös cél
„Fundamentális, hogy megfogalmazódjon egy közös cél. Persze vezetői szinten, de a sikeres együttműködéshez az kell, hogy emögé a csapattagok is be tudjanak állni, és mindenki megtalálja a saját helyét a kollektív egészben. Ez adja az együttműködés momentumát. Más szóval a vállalati víziót le kell tudni bontani egyéni szintre is, és legyen róla konszenzus a tagok között.”
3) Kommunikáció
„Persze ez elcsépelt, hogy a kommunikáció szerepe esszenciális a csapatmunkában, de ettől még 100% igaz. Ez köt össze mindent! A legtöbb esetben itt csúsznak el a dolgok, akkor is ha van közös cél, ha kompetens és motivált munkavállalók vannak, ezért nagyon fontos a kommunikációfejlesztés. Egy konkrét dolog, amit fontosnak tartok, hogy mindig legyen visszacsatolás a kommunikációs szituációkban, tehát oda-vissza irányú legyen, ne pedig egyoldalú. Ez a tagok közötti félreértések és konfliktusok jókora részét meg tudná előzni.”
Sok év tapasztalata áll a hátatok mögött. Ezek alapján mit mondanátok, mik a hatékony csapatmunka előnyei?
Csaba:
„A jobb teljesítmény. Ez egyértelmű. És ebben az a szép, hogy jobb a cégnek, mert több profitot termel, és közben jobb a munkavállalóinak is, mert jobb kedvvel járnak be dolgozni, és szeretik a munkájukat.”
A növekvő termelékenység mellett még mit hoznátok be?
Márti:
A munkahelyi elégedettség javulását, hosszú távon nagyon fontos annak a szerepe, hogy a csapattagok jobban érzik magukat. A fluktuációt például közvetlenül befolyásolja. Emellett sokaknak maga a csapat is egy fontos motivációs tényező, ami miatt szeretnek bejárni, szeretik a munkájukat és jobb a teljesítményük.
Egy összehangolt és összetartó csapatban eleve kevesebb a konfliktus, megbíznak egymásban a csapattagok és tudnak nevetni szituációkon. Ezen felül, mivel jobb a kommunikáció, sokkal előbb törekednek az egyének a megoldásra, mintsem hagynák, hogy elmélyüljön egy-egy konfliktus.”
Ajánlatot kérek
Kérj ajánlatot egyedi WofA Kalandra, hogy ott és olyan Kalandot játszhass kollégáiddal, ami csak nektek szól!
Van-e szerepe a csapattagok összetételének? Milyen az ideális csapat?
Csaba:
„Az a jó, ha a csapat minél diverzebb, azaz különféle erősségek vannak jelen benne. Így van lehetőség arra, hogy az erőforrásokat jól kihasználjuk, és ha a csapattagok jól együttműködnek, akkor javarészt mindenki fókuszálhat arra, amiben a legjobb.”
Márti:
„Ez csak akkor működik jól, ha a különféle kompetenciákat jól ki tudják használni a csapaton belül. Ez pedig sokban múlik a vezetőn és a szervezeti kultúrán. Picit konkrétabban úgy tudnám megfogalmazni, hogy ne drooidokat akarjunk „gyártani” az elvárások által, hanem fogadjuk el és ismerjük fel, hogy mekkora érték és előny van a különbözőségben.”
Több ponton említettétek a vezetés szerepét
Hogyan kapcsolódik a jó vezetés az együttműködő, sikeres csapathoz?
Csaba:
„Rossz vezetés mellett nincs jó csapatmunka. Ez a termékeny táptalaja a jó csapatmunkának. Attól még, hogy vannak lelkes emberek, előfordulhat, hogy össze-vissza, koordinálatlanul és hatékonytalanul végzik a feladatokat, ha nincs jó közös cél, meegfelelő döntéshozatali struktúra, stb.”
Melyik vezetési stílust részesíted előnyben?
„Hozzám a felhatalmazó vezetés áll a legközelebb, azaz a lehető legnagyobb szabadságot megadni az embernek arra, és megteremteni a lehetőségét annak, hogy kihozhassa magából a legtöbbet. Képzésekkel, motivációval, a motívum fenntartása által. Fontos, hogy a hibázás lehetősége elfogadott legyen.”
Márti:
„Mindez akkor működik jól, ha kompetensek és motiváltak a munkavállalók.”
Hogyan jön a képbe az önismeret a közös munkához?
Mindketten említettétek, és én is azt látom, hogy az utóbbi években felkapottabb lett az önismeret. Mit gondoltok, hogyan segítheti ez a csapatmunka fejlődését?
Márti:
„Az önismeret együtt jár az önreflexiós képességgel, ami minden társas helyzetben segít. Önreflexió nélkül nincs tanulás.
Néhány konkrét terület:
- magabiztosság: Az önismeret szerepét abban látom, hogy az ember tisztában van a saját értékével a csapatban. Így tud magabiztosan dolgozni és igazán sok értéket teremteni a csapat számára.”
- határok: ha valaki tisztában van a saját határaival (az önismeret segítségével), az tudja, hogy mikor kell segítséget kérnie és mer is segítséget kérni. Ez egyáltalán nem egyértelmű a legtöbb csapatban, pedig a csapat sikeréhez fontos lenne, hogy nyíltan és őszintén felvállaljuk ezt.
- döntéshozatal: ezen is sok minden el tud csúszni. Itt az önismeret támogatja, hogy valaki merjen a saját kompetencia körében döntéseket hozni.
- hibázás és felelősségvállalás: A hibázás kultúrája nagyon fontos egy szervezetben, azaz hogy megengedett, elfogadott dolog-e hibázni, és hogyan viszonyulnak ehhez a többiek – vezetőség és kollégák. Itt a felelősség is bejön a képbe, hogy valaki mekkora felelősséget bír el, mert ennek a mértékéig komfortos számára a hibázás is. Ezekhez pedig erős önismereti alapok kellenek.
Az önismereti módszerek melyik fajtája az, ami a munkahelyi csoportos szituációkban segíteni tud?
„Szerintem mindegy. Az, hogyha valaki már eleve nyitott rá, hogy foglalkozzon a saját működésével, az támogatni fogja a csapaton belüli működését. Talán az egyik legegyértelműbb példának az asszertív kommunikációt tudnám hozni, hogy ezt is elősegíti az önismeret, de a konfliktuskezelés, problémamegoldás, és az én-menedzsment alapja is ez.”
Márti, Gestalt terapeutaként hogyan látod, mit tud adni például a Gestalt szemlélet?
„Először is pár szó arról, hogy mi is a Gestalt. A Gestalt egy pszichológiai irányzat, terápiás gyakorlat és önismereti eszköztár. Az egyes helyzetek kapcsán, amiket valaki valahol megél, arra törekszünk, hogy minél több aspektusát meglássa az adott helyzetnek, egy minél teljesebb képet.
Az emberi működésben megfigyelhető a sablonosság, hogy adott sablonok, berögződések szerint nézünk rá a szituációinkra – legyen az magánéleti vagy munkahelyi – és ez egyfajta beszűküléshez vezet. Ahhoz, hogy változni tudjunk, ahhoz észre kell vennünk új nézőpontokat is egy adott helyzetben, és ennek megfelelően nyílik meg annak a lehetősége, hogy más döntést hozzunk. Ez egyfajta szabadság.”
Miért épp a szabadtéri kalandokat választottátok? Miben nyújt ez többet, mint más módszerek?
Márti:
„Legyen szó családról, baráti társaságról vagy munkahelyi csapatról, egy kötetlen, élmény gazdag közegben, ahol jól érzik magukat együtt, könnyebben tudnak tanulni egyfelől saját magukról, másfelől arról, hogy hogy tudnak jól együttműködni. Így a csapatmunka is természetesebben fejlődik.
Aztán a kirándulás mint fizikai kihívás is fontos komponens. Természetesen, magától merül fel a résztvevőkben, hogy támogassák egymást a fizikális részben. A feladványok megoldásánál pedig teljesen más kompetenciák kerülnek elő. Kiderül, hogy mennyire képesek meghallgatni egymás ötleteit, véleményét, mennyire tudnak közösen gondolkodni és a különféle képességekkel a célok elérésére fókuszálni.
A kaland rengeteg felületet ad rá, hogy az ember tanuljon magáról, de mindezt kötetlen környezetben, ahol nincs versengés, mint az irodában. Rengeteg munkahelyi szituáció előjön itt is, például konfliktuskezelés, döntéshozás, kommunikáció, változás menedzsment, így ha egy munkahelyi csapat a saját működésével kapcsolatban tudatosan vesz részt egy ilyen kalandon, sok tanulságot le tud vonni belőle.
Ehhez mondjuk fontos a reflexió, a dolgokra való ránézés, ami a team coaching segítségével meg tud valósulni. Akkor a leghatékonyabbak a kalandok, ha azokra a folyamatokra, amik a kaland során előjöttek, a team coaching során tudatosan is rálát a csapat, ahol már döntési lehetőség is van.”
Ajánlatot kérek
Kérj ajánlatot egyedi WofA Kalandra, hogy ott és olyan Kalandot játszhass kollégáiddal, ami csak nektek szól!
Nézzük a személyes vonulatát a sztorinak, honnan jött a szabadtéri kaland, miért éppen ez a szívügyetek?
Márti:
„Onnantól, hogy kutyások lettünk, napi szinten kezdtünk természetbe, erdőbe járni és sétálni. Így éreztünk rá arra, hogy ez milyen jó feltöltődési lehetőség. Azt figyeltük meg, hogy a kirándulás, a séta segít kikapcsolódni, feltöltődni, és kiválóan ösztönzi, hogy kapcsolódjuk másokhoz. Valahogy az egész szituáció hozza ezt magával: új helyek megismerése, zöld környezet, madárcsicsergés… nagyon relaxáló.
Aztán jön a másik fontos alkotóelem, a játék. A játék motivációt adhat arra, hogy aki egyébként nem szokott túrázni, az is elinduljon. Sokan vannak, akiknek a túrázás unalmas, nekik ott a kerettörténet, ami beszippantja őket, és ahogy főhőssé válnak, nem is veszik észre, hogy telik az idő. A szellemi kihívás miatt számukra is önfeledt kikapcsolódássá válik a természetjárás.”
Ha összehasonlítjuk ezt a formátumot más csapatépítő programokkal, miben nyújt többet?
Márti:
„Egy tantermi tréninghez képest mérföldekkel nagyobb az élmény faktor, mivel komplex fizikai és szellemi kihívás egyben. A „csak élmény” típusú (pl. bowlingozás) programokhoz képest pedig sokkal több tanulást tud adni. Főként egyedi kalandok esetén, mikor az adott csapatra és aktuális kihívásaira van szabva az élmény, a cég saját kulturális elemeinek, szlengjének a beépítésével, megvan annak a lehetősége, hogy valódi tanulás legyen az eredmény.
Ugyanígy a kaland utáni team coaching is a reflexiót, a tanulást támogatja, és ez olyan specialitásunk, ami jól működik a tapasztalatok szerint. A szakmai háttér (team coaching) lehetővé teszi, hogy az élmény után közvetlenül az aktuális munkahelyi problémákra tudjanak reflektálni a csapattagok. Így a tapasztalást tanulássá tudják alakítani.”
Köszönöm az interjút!
Remélem, az olvasók is legalább olyan sokat tanultak belóle és és élvezték a sorok olvasását, mint én. Ha pedig inspirált a téma, illetve Márti és Csaba megközelítése a csapatmunkához, akkor itt tudsz kapcsolatba lépni a World of Adventures csapatával:
Ajánlatot kérek
Kérj ajánlatot egyedi WofA Kalandra, hogy ott és olyan Kalandot játszhass kollégáiddal, ami csak nektek szól!
Csapatmunka – Gyakran ismételt kérdések
Mi a csapatmunka fogalma?
A csapatmunka olyan közös működés, amelyben a csapattagok egy közös célért dolgoznak. Nem csak a feladatok elosztásáról szól, hanem a szerepek, felelősségek és folyamatok összehangolásáról is. Egy jól működő csapatban mindenki a saját erősségeire támaszkodik, miközben a közös eredmény fontosabbá válik az egyéni teljesítménynél.
Mi a különbség a csapatépítés és az együttműködés fejlesztése között?
A csapatépítés általában rövidebb, élményalapú program. Ilyen lehet például egy workshop, egy outdoor kaland vagy egy szabadtéri szabadulószoba. Célja, hogy erősítse a bizalmat, a személyes kapcsolódást és a közös élményt.
Az együttműködés fejlesztése ezzel szemben hosszabb távú folyamat. Ilyenkor a csapat a kommunikáción, a döntési folyamatokon, a szerepeken és a visszajelzési kultúrán is dolgozik. Ez segít abban, hogy a mindennapi munka hatékonyabb és gördülékenyebb legyen.
Hogyan segíthető a konfliktuskezelés egy csapatban?
A konfliktuskezelés első lépése, hogy a csapat időben felismerje a feszültségeket. Minél korábban beszélnek a problémáról, annál könnyebb megelőzni a nagyobb konfliktusokat.
- Korai beavatkozás: érdemes minél hamarabb feltárni, mi okozza a feszültséget.
- Strukturált beszélgetés: egy tréner, facilitátor vagy coach segíthet abban, hogy mindenki biztonságosan elmondhassa a véleményét.
- Pszichológiai biztonság: fontos, hogy a csapattagok merjenek kérdezni, hibázni és visszajelzést adni egymásnak.
Így a konfliktus nem feltétlenül rombolja a csapatot. Sőt, jó esetben fejlődési lehetőséggé válhat.
A jó csapatmunka valóban támogatja a motivációt?
Igen. A jó csapatmunka erősítheti a motivációt, mert a résztvevők nem elszigetelt feladatokat végeznek, hanem egy közös célhoz kapcsolódnak. Ez növeli az elköteleződést és a felelősségvállalást is.
- Autonómia: a csapattagok döntési teret kapnak, és aktívabban alakíthatják a munkájukat.
- Kompetencia: mindenki megmutathatja az erősségeit, ami sikerélményt ad.
- Kapcsolódás: a bizalom, a közös cél és a személyes kapcsolatok erősítik a belső motivációt.
Ez a három tényező együtt jobb hangulatot, erősebb együttműködést és stabilabb csapatteljesítményt eredményezhet.
Ajánlatot kérek
Kérj ajánlatot egyedi WofA Kalandra, hogy ott és olyan Kalandot játszhass kollégáiddal, ami csak nektek szól!
